A. Pendahuluan
Pada saat ini kita berada pada era globalisasi yang
ditandai dengan terbukanya arus informasi, barang, jasa, dan tenaga kerja baik
antar negara maupun antar bangsa. Dampak langsung era globalisasi antara lain
semakin meningkatnya intensitas hubungan antar bangsa, meningkatnya
ketergantungan antar negara serta meningkatnya skala persaingan global yang
tidak lagi mengenal batas-batas suatu negara. Perubahan lingkungan strategis
yang begitu cepat sebagai dampak langsung globalisasi disamping sangat
berpengaruh terhadap semua aspek kehidupan manusia seluruh dunia, juga
berpengaruh secara signifikan terhadap eksistensi setiap organisasi baik
organisasi bisnis, organisasi publik maupun organisasi social
Persaingan global tidak lain merupakan suatu keniscayaan
yang tidak dapat dihindari lagi oleh setiap organisasi jenis apapun. Persaingan
yang begitu ketat dan keras menciptakan sebuah kondisi dimana hanya organisasi
yang memiliki keunggulan kompetitif yang dapat mempertahankan eksistensinya dan
memenangkan berbagai persaingan lokal, regional maupun global. Oleh karena itu
untuk memenangkan persaingan yang dimaksud, setiap organisasi dituntut untuk
mampu terus beradaptasi terhadap setiap perubahan lingkungan strategis yang sangat
cepat serta dituntut untuk mampu menciptakan inovasi-inovasi atau temuan-temuan
secara terus-menerus di bidang ilmu
pengetahuan, teknologi dan rekayasa sosial sehingga memiliki keunggulan yang
memiliki standard competency yang diakui secara internasional, baik bilateral
ataupun multilateral karena hal ini mengandung prinsip mutual recognition.
Salah satu prasyarat dasar untuk dapat menciptakan
keunggulan kompetitif adalah ketersediaan sumber daya manusia yang andal dan
kompeten sesuai dengan karakteristik organisasi itu sendiri, yaitu visi, misi
dan tujuan strategis organisasi merupakan core competence untuk dapat membangun
sikap dan perilaku organisasi yang mampu menghadapi berbagai gejala
perkembangan dunia dimasa yang akan datang. Dengan demikian dalam memasuki
kondisi persaingan yang semakin tajam dan ruang gerak yang kian menyempit
memiliki implikasi need of achievement (kebutuhan akan prestasi) yang mampu
mendorong kinerja superior dan berkontribusi secara optimal dalam iklim
kompetensi yang sehat guna mempertahankan eksistensi dan organisasi yang unggul
dalam menghadapi berbagai persaingan. Globalisasi memang cenderung indentik
dengan kompetisi, tapi pada saat bersamaan mulai timbul kesadaran bahwa situasi
kompetisi tersebut mendorong perlunya strategi kerjasama,oleh karenanya
dibutuhkan manajemen dan sumber daya manusia yang berwawasan lintas dan negara
atau bersifat global, yang berpeluang untuk mendorong pengelolaan kegiatan
produktif dan cakap membangun jaringan pemasaran yang lebih luas serta
melembaga diantara pihak-pihak yang terkait.
Berubahnya struktur dan mekanisme kerja dalam lingkungan organisasi
pemerintah menuntut aparaturnya untuk memiliki wawasan, pengetahuan,
skill, pola pikir, dan cara baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi
pemerintah. Untuk beradaptasi pada situasi yang baru menuntut aparatur
pemerintah harus kreatif, inovatif proaktif dan berwawasan entrepreneurial. Sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri
merupakan salah satu aset terpenting bagi organisasi pemerintah, peranan
sumber daya manusia bagi organisasi tidak hanya dilihat dari hasil
produktifitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang
dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu bangsa sangat ditentukan oleh
keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya
alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu negara akan
semakin kuat daya saing negara tersebut.
Terlebih lagi realitas pada saat ini, dunia memasuki era globalisasi yang
menghadapkan pemerintah daerah pada kondisi persaingan yang sangat tajam dan tidak
hanya dalam ruang lingkup lokal, regional tetapi juga global. Persaingan yang
terjadi mengharuskan pemerintahan daerah untuk merubah dan menggeser fungsi –
fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai
kegiatan administratif semata seperti perekrutan pegawai, staffing,
koordinating yang dilakukan oleh kepegawaian. Perubahan yang dilakukan adalah
perubahan fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi di dalam organisasi
menjadi aliansi strategik kerja sama. Bersama–sama bagian lainnya mencapai
sasaran yang sudah ditetapkan oleh pemerintah serta memiliki fungsi perencanaan
yang sangat strategik dalam organisasi pemerintahan.
Karena itu perubahan lingkungan strategik baik politik, ekonomi, sosial dan
tehnologi yang begitu sangat cepat menuntut pemerintahan daerah harus
mampu belajar untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan yang terjadi apabila
tidak mau kalah atau tertinggal dalam ranah persaingan tersebut. Persaingan
dalam aspek dimasa kini maupun di masa depan bertumpu pada persaingan
pengetahuan (Knowledge Based
Competition) sehingga mengharuskan pemerintah daerah dapat memanajemen
pengetahuan sumber daya manusia dari sentralisasi menjadi desentralisasi, yang
berimplikasi semakin mandirinya peranan pemerintah daerah dalam pengelolaan
sumber daya manusianya
Kemandirian pemerintah daerah dalam pengelolaan sumber daya manusia
tentunya memberikan kebebasan dalam melakukan pengelolaan terhadap sumber daya
manusia yang dimilikinya tetapi di sisi lain apabila tidak dapat memanfaatkan
dengan baik kewenangan yang dimiliki akan menyebabkan penurunan kualitas
profesional aparatur. Pola hubungan masyarakat dan
pemerintah yang menjadi rasional sebagai hakekat desentralisasi (otonomi
daerah) memberikan ruang interaksi yang mendekatkan masyarakat dengan
pemerintah daerah, fenomena tersebut tentunya mempunyai implikasi langsung
terhadap kesiapan sumber daya manusia dalam merespon dan mengantisipasi semakin
cerdasnya masyarakat yang pada gilirannya menuntut semua proses
pemerintahan maupun kebijakan tidak sekedar efektif tetapi juga partisipatif.
Untuk itu kemampuan profesionalisme sumber daya manusia daerah
dipertaruhkan.Oleh karena itu saya akan mencoba bagiamana manajemen sumber daya
manusia di lingkungan PNS secara umum di seluruh Indonesia, bagaaimana melihat
proses pengembangan, pelatihan dan yang lainya.
B.
Hakekat PNS
Untuk membangun sosok
Aparatur sebagaimana tersebut di atas, Pemerintah perlu membina aparatur secara
terus menerus dengan jelas, terarah, transparan dan sebagai salah satu jalur
adalah melalui Pengembangan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil. Dengan pola
karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk
mengembangkan karier dan profesionalisme. Pegawai negeri sipil atau yang
disebut dengan PNS hakekatnya merupakan abdi negara yang bertugas untuk
melayani masyarakat baik itu dibidang kesehatan, pendidikan, perijinan, dan
sebagainya. Semuanya dilakukan dengan system nirlaba yaitu kegiatan yng lebih
banyak dengan urusan social bukan orientasi bisnis. Sesuai dengan
tuntutan reformasi, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih,
berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik dengan tekat
memerangi praktek-praktek KKK atau yang lebih populer dengan istilah "Good
Governance". Untuk semua itu, bagi Pemerintah yang harus dilakukan adalah
meningkatkan Kualitas Profesionalisme Aparatur agar memiliki keunggulan
kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberi pelayanan yang
sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat atau yang lebih dikenal
dengan pemberikan pelayanan prima. Pegawai negeri sipil di Indonesia pada saat ini mencapai kurang
lebih mencapai 4 juta orang,hal ini membutuhkan pengembangan maupun pembinaan
secara menyeluruh agar pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih baik. Dalam organisasi Pemerintah pembinaannya SDM-nya
dimungkinkan secara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan fungsional.
Sesuai dengan PP 100 Tahun 2000, jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka
memimpin suatu organisasi negara. Secara tegas jabatan struktural merupakan
suatu jabatan yang secara tegas ada pada struktur organisasi bagi PNS yang
memiliki potensi dominan untuk memimpin.Sedangkan pengertian jabatan fungsional
PNS menurut PP No. 16 Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas,
tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang
dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan
tertentu serta bersifat mandiri. Secara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan
fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur organisasi
tapi fungsinya diperlukan organisasi bagi PNS yang dinilai mempunyai potensi yang
professional
B.
Pengembangan dan pembinaan karier pegawai negeri sipil
Secara umum, organisasi yang sehat adalah organisasi yang dapat melakukan
tugas dan fungsinya secara benar. Kepincangan dalam salah satu sub sistem akan
mengakibatkan terganggunya kelancaran organisasi itu sendiri. Jenis kepincangan
atau penyakit itulah yang menentukan perlu tidaknya pendidikan dan pelatihan
(diklat). Diklat tidak ubahnya dengan pendidikan umum lainnya, dimana
hasilnya ada kemungkinan yang tidak dapat dirasakan dan dilihat
dengan segera. Diklat adalah upaya manusia untuk memahami kebutuhan dan
kepentingan anggota dalam menjawab perubahan – perubahan yang terjadi dalam
suatu organisasi.
Untuk melaksanakan suatu kegiatan diklat diperlukan pengetahuan dan
ketrampilan kediklatan. Pelaksanaan suatu diklat harus benar – benar diperhitungkan dari segala
segi, khususnya dari segi pembiayaannya. Melaksanakan suatu diklat berarti
menanam (investasi) modal yang cukup besar yang harus membuahkan hasil yang
sebanding dengan modal yang ditanamkan tersebut, sehingga organisasi
mendapat keuntungan berupa tenaga – tenaga yang terampil dan berkemampuan dalam
melaksanakan tugas – tugasnya . Secara umum yang dimaksud dengan
diklat struktural adalah diklat yang berkaitan dengan peningkatan
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan menurut persyaratan – persyaratan
jabatan struktural tertentu. Atau diklat yang terdiri dari beberapa
tingkat yang disesuaikan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk memelihara
kontinuitas pembinaan aparatur pemerintah. Diselenggarakan bagi pegawai negeri
untuk meningkatkan kemampuan jabatan yang sama dan atau perpindahan jabatan
yang setingkat serta persiapan bagi mereka yang akan di promosikan ke pangkat
atau jabatan yang setingkat lebih tinggi. Diklat struktural bertujuan
meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi
persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.
Adapun diklat tehnis adalah diklat yang langsung berkaitan dengan
pekerjaan atau tugas – tugas yang menuntut ketrampilan, pendidikan dan
pelatihan yang sangat bermanfaat sekali. Hasilnya bisa segera dapat
dilihat, dirasakan, baik oleh si pegawai itu sendiri maupun oleh organisasinya.
Diklat seperti ini misalnya pelatihan komputer, keuangan, perpustakaan dan
lain - lain. Sedangkan diklat fungsional adalah diklat yang menyangkut
pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan-persyaratan
jabatan fungsional tertentu yang menyangkut peningkatan pengetahuan,
ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan jabatan fungsional. Jabatan fungsional ada 5 butir kriteria Jabatan Fungsional,
sebagai berikut :
1.
Mempunyai metodologi,
teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang didasarkan atas disiplin ilmu
pengetahuan dan/atau pelatihan teknis tertentu dengan sertifikasi;
2.
Memiliki etika profesi
yang ditetapkan oleh organisasi profesi.
3.
Dapat disusun dalam
suatu jenjang jabatan berdasarkan
a.
Tingkat keahlian bagi
jabatan fungsional keahlian
b.
Tingkat ketrampilan
bagi jabatan fungsional ketrampilan
4.
Pelaksanaan tugas
bersifat mandiri
5.
Pejabat fungsional
tersebut diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi.
Pengembangan jabatan fungsional yang mengacu pada meningkatkan kinerja organisasi
dan profesionalisme pegawai
Dalam rangka pengembangan pegawai
sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan,
keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan.
Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan
persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan
benar-benar terpenuhi. Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan
berdasarkan hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai
berikut :
- Mengadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ada;
- Mengadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian pegawai, sehingga dapat diketahui :
a.
Seberapa jauh pegawai
sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan;
b.
Seberapa jauh
penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan
c.
Seberapa jauh pegawai
dapat dikembangkan sesuai dengan potensinya.
Pola karier merupakan arah
pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan
keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan,
kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam
jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Jadi hakekat dari pola Karier adalah
lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai
baik horisontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang
lebih tinggi
Dalam rangka memantapkan
lebih lanjut pengembangan SDM yang digambarkan dalam pola karier melalui
kegiatan pendidikan dan pelatihan, dapat tergambar dalam pentahapan
pengembangan karier pegawai sebagai berikut:
- Tahap Orientasi
Tahap ini merupakan usaha dengan cara
memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai
tersebut :
a.
mempunyai gambaran
secara umum kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pendidikan formal;
b.
mempunyai gambaran
tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dasarnya
menjelang tugas yang akan dihadapinya.
Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab
pengembangan SDM adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai
tersebut, guna penempatan selanjutnya.
2.
Pelatihan Pra Tugas
Dengan mengenali prestasi kerja/potensi pegawai
tersebut, selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan,
yang diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang
semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.
3.
Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi
Dari penggabungan antara bakat dan minat
pegawai, dapat diarahkan untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang
memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan mengenal kegiatan-kegiatan
manajemen. Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan
teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.
4. Penugasan dalam rangka Pemantapan
Profesi
Dalam tahap ini secara selektif pegawai
ditugasi:
a.
Sebagai manajer staf
dan manajer lainnya sesuai dengan kemampuannya guna memantapkan kemampuan
manajerialnya yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih
tinggi.
b.
Sebagai spesialis
sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap
masalah dalam lingkup tugasnya, dalam konteks keseluruhan, masalah yang
dihadapi oleh organisasi.
5.
Tahap Pematangan Profesi
Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer
dan fungsional tingkat menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya
sebagai berikut :
a.
Sebagai manajer/staf
yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang
masing-masing sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan
pimpinannya.
b.
Sebagai spesialis
fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir menilai dan memecahkan masalah
yang dihadapi secara konsepsional dan komperhensif di lingkungan
organisasi/departemennya.
D.
Penutup
Sebagai upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam
melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih
bersih (Good Governance) salah satu pendekatan utama adalah pembangunan SDM
melalui Pengembangan Pola Karier PNS yang diikuti oleh
pendidikan dan pelatihan yang tepat. Pola karier yang jelas,
terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat
merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalismenya. Dengan
terwujudnya Aparatur yang profesional dapat membangkitkan kesadaran mengatasi kejahatan-kejahatan sosial
(korupsi, kolusi dan nepotisme) Pengembangan,
pembinaan dan pelatihan pegawai negeri sipil yang dilakukan oleh pemerintah
merupakan langkah maju, seiring dengan adanya system global yang membutuhkan
kompetisisi yang kuat agar mampu bersaing dengan dunia. Kemajuan suatu negara
ditentukan oleh aparatur pemerintahnya, oleh karena itu pengembangan pembinaan
dan pelatihan jamagam hanay dijadikan
sebagai formalitas tanpa ada realisasisi dilapangan
Daftar Pustaka
Hasibuan Malayu.
2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta.
Bumi Aksara
Gomes, Cardozo, Faustino.1995. Manajeman Sumber Daya
Manusia. Yogyakarta. Andi Offset
A usmara.
2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Amara books.
Bidang Diklat Aparatur Kabupaten Jombang Jawa Timur
Majalah Human Capital No. 20 November 2005 Artikel Assessment Center dan Transparansi Birokrasi
Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, tentang
Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural
http://.depsos.go.id.
Artikel Pengembangan Pola Karier PNS
dan diklat. Departemen Sosial Republik Indonesia
Tidak ada komentar:
Posting Komentar