Contoh Soal Decison Making

Contoh Soal: Decision Making, Manajemen Dakwah UIN Sunan Kalijaga

Manajer personalia PT MD Sejahtera (MDS) sedang mengalami permalasahan di bagian personalia. PT MDS adalah sebuah perusahaan real estate yang sedang melakukan pengembangan perumahan sebanyak 450 unit dikawasan Yogyakarta bagian timur dengan kategori tipe 36, 45, dan 80. Dimana pengerjaan proyek telah mencapai 70% dan sebanyak 50 % telah terjual dalam bentuk kredit dan sisanya 20 % sudah lagi dipesan dalam bentuk uang muka (DP). PT MDS merupakan sebuah perusahaan property yang mempunyai reputasi cukup baik, bak dikalangan public ataupun pada kalangan mitra bisnisnya.

Saat ini manajemen perusahaan sedang mengalami permasalahan yaitu salah seorang supervisor yang bertugas mengontrol pekerjaan melakukan protes kepihak manajer personalia bahwa beberapa karyawan yang berada di devisinya tidak mendapatkan jaminan kesehatan yang layak, bahkan ada diantara mereka yang mengalami kecelakaan kerja (6 orang) namun pihak perusahaan hanya menanggung 40 % biaya pengobatan. Melihat kondisi dan erlakuan sperti ini membuat karyawan protes dan menginginkan agar manajemen perusahaan PT MDS memberi perhatian pada jaminan kesehatan mereka sebesar 100%

Namun di sisi lain pihak manajemen perusahaan (personalia) sudah menjelaskan sejak dari awal penandatangan awal penandatangan kontrak kerja tidak ada satupun isi perjanjian kontrak kerja yang menjelaskan bahwa perusahaan harus menanggung 100%, namun dalam pasal perjanjian kontrak disebutkan hanya bersedia menanggung 40% dari setiap kejadian kecelakaan kerja yang dialami karyawan. Permasalahan bertambah rumit karena pihak karyawaan beserta supervisor akan menuntut pihak manajemen perusahaan ke pengadilan dan bahkan akan menyewa pengacara handal.

Pertanyaanya:

Setelah didiskusikan dengan pendapat para ahli bahwa ada 2 alternatif keputusan yang harus diambil oleh perusahaan yaitu:

1. Melawan tuntutan karyawan dan supervisor di pengadilan

2. Melakukan diskusi/menyepakati tuntutan karyawan (win-win solution)

a. Buatlah taksiran biaya-biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan apabila perusahaan melawan tuntutan karyawan di pengadilan, dengan resiko, menang dan kalah, ataupun mengadakan diskusi/menyelesaikan damai dengan karyawan?

b. Buatlah pohon keputusan untuk memecahakan masalah yang ada di PT MDS?

c. Ambillah keputusan yang terbaik bagi kedua belah pihak dengan alasan yang kuat?

Manajemen SDM PNS

A.    Pendahuluan

Pada saat ini kita berada pada era globalisasi yang ditandai dengan terbukanya arus informasi, barang, jasa, dan tenaga kerja baik antar negara maupun antar bangsa. Dampak langsung era globalisasi antara lain semakin meningkatnya intensitas hubungan antar bangsa, meningkatnya ketergantungan antar negara serta meningkatnya skala persaingan global yang tidak lagi mengenal batas-batas suatu negara. Perubahan lingkungan strategis yang begitu cepat sebagai dampak langsung globalisasi disamping sangat berpengaruh terhadap semua aspek kehidupan manusia seluruh dunia, juga berpengaruh secara signifikan terhadap eksistensi setiap organisasi baik organisasi bisnis, organisasi publik maupun organisasi social

Persaingan global tidak lain merupakan suatu keniscayaan yang tidak dapat dihindari lagi oleh setiap organisasi jenis apapun. Persaingan yang begitu ketat dan keras menciptakan sebuah kondisi dimana hanya organisasi yang memiliki keunggulan kompetitif yang dapat mempertahankan eksistensinya dan memenangkan berbagai persaingan lokal, regional maupun global. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan yang dimaksud, setiap organisasi dituntut untuk mampu terus beradaptasi terhadap setiap  perubahan lingkungan strategis yang sangat cepat serta dituntut untuk mampu menciptakan inovasi-inovasi atau temuan-temuan  secara terus-menerus di bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan rekayasa sosial sehingga memiliki keunggulan yang memiliki standard competency yang diakui secara internasional, baik bilateral ataupun multilateral karena hal ini mengandung prinsip mutual recognition.

Salah satu prasyarat dasar untuk dapat menciptakan keunggulan kompetitif adalah ketersediaan sumber daya manusia yang andal dan kompeten sesuai dengan karakteristik organisasi itu sendiri, yaitu visi, misi dan tujuan strategis organisasi merupakan core competence untuk dapat membangun sikap dan perilaku organisasi yang mampu menghadapi berbagai gejala perkembangan dunia dimasa yang akan datang. Dengan demikian dalam memasuki kondisi persaingan yang semakin tajam dan ruang gerak yang kian menyempit memiliki implikasi need of achievement (kebutuhan akan prestasi) yang mampu mendorong kinerja superior dan berkontribusi secara optimal dalam iklim kompetensi yang sehat guna mempertahankan eksistensi dan organisasi yang unggul dalam menghadapi berbagai persaingan. Globalisasi memang cenderung indentik dengan kompetisi, tapi pada saat bersamaan mulai timbul kesadaran bahwa situasi kompetisi tersebut mendorong perlunya strategi kerjasama,oleh karenanya dibutuhkan manajemen dan sumber daya manusia yang berwawasan lintas dan negara atau bersifat global, yang berpeluang untuk mendorong pengelolaan kegiatan produktif dan cakap membangun jaringan pemasaran yang lebih luas serta melembaga diantara pihak-pihak yang terkait.

Berubahnya struktur dan mekanisme kerja dalam lingkungan organisasi pemerintah menuntut aparaturnya untuk  memiliki wawasan, pengetahuan, skill, pola pikir, dan cara baru yang sesuai dengan kebutuhan organisasi pemerintah. Untuk beradaptasi pada situasi yang baru menuntut aparatur pemerintah harus kreatif, inovatif proaktif dan berwawasan entrepreneurial. Sumber daya manusia tidak dapat dipungkiri  merupakan salah satu aset terpenting bagi organisasi pemerintah, peranan sumber daya manusia bagi organisasi tidak hanya dilihat dari hasil produktifitas kerja tetapi juga dapat dilihat dari kualitas kerja yang dihasilkan. Bahkan lebih jauh keunggulan suatu bangsa sangat ditentukan oleh keunggulan daya saing manusianya, bukan ditentukan lagi oleh sumber daya alamnya. Semakin kuat pengetahuan dari sumber daya manusia suatu negara akan semakin kuat daya saing negara tersebut.

Terlebih lagi realitas pada saat ini, dunia memasuki era globalisasi yang menghadapkan pemerintah daerah pada kondisi persaingan yang sangat tajam dan tidak hanya dalam ruang lingkup lokal, regional tetapi juga global. Persaingan yang terjadi mengharuskan pemerintahan daerah untuk merubah dan menggeser fungsi – fungsi manajemen sumber daya manusia yang selama ini hanya dianggap sebagai kegiatan administratif  semata seperti perekrutan pegawai, staffing, koordinating yang dilakukan oleh kepegawaian. Perubahan yang dilakukan adalah perubahan fungsi yang terintegrasi dengan seluruh fungsi di dalam organisasi menjadi aliansi strategik kerja sama. Bersama–sama bagian lainnya mencapai sasaran yang sudah ditetapkan oleh pemerintah serta memiliki fungsi perencanaan yang sangat strategik dalam organisasi pemerintahan.

Karena itu perubahan lingkungan strategik baik politik, ekonomi, sosial dan tehnologi yang begitu sangat  cepat menuntut pemerintahan daerah harus mampu belajar untuk beradaptasi pada perubahan lingkungan yang terjadi apabila tidak mau kalah atau tertinggal dalam ranah persaingan tersebut. Persaingan dalam aspek dimasa kini maupun di masa depan bertumpu pada persaingan pengetahuan  (Knowledge Based Competition) sehingga mengharuskan pemerintah daerah dapat memanajemen pengetahuan sumber daya manusia dari sentralisasi menjadi desentralisasi, yang berimplikasi semakin mandirinya peranan pemerintah daerah dalam pengelolaan sumber daya manusianya

Kemandirian pemerintah daerah dalam pengelolaan sumber daya manusia tentunya memberikan kebebasan dalam melakukan pengelolaan terhadap sumber daya manusia yang dimilikinya tetapi di sisi lain apabila tidak dapat memanfaatkan dengan baik kewenangan yang dimiliki akan menyebabkan penurunan kualitas profesional aparatur. Pola hubungan masyarakat dan pemerintah yang menjadi rasional sebagai hakekat desentralisasi (otonomi daerah) memberikan ruang interaksi yang mendekatkan masyarakat dengan pemerintah daerah, fenomena tersebut tentunya mempunyai implikasi langsung terhadap kesiapan sumber daya manusia dalam merespon dan mengantisipasi semakin cerdasnya masyarakat yang pada gilirannya menuntut  semua proses pemerintahan maupun kebijakan tidak sekedar efektif tetapi juga partisipatif. Untuk itu kemampuan profesionalisme sumber daya manusia daerah dipertaruhkan.Oleh karena itu saya akan mencoba bagiamana manajemen sumber daya manusia di lingkungan PNS secara umum di seluruh Indonesia, bagaaimana melihat proses pengembangan, pelatihan dan yang lainya.

B.     Hakekat PNS

Untuk membangun sosok Aparatur sebagaimana tersebut di atas, Pemerintah perlu membina aparatur secara terus menerus dengan jelas, terarah, transparan dan sebagai salah satu jalur adalah melalui Pengembangan Pola Karier Pegawai Negeri Sipil. Dengan pola karier yang jelas, terarah dan transparan akan dapat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalisme. Pegawai negeri sipil atau yang disebut dengan PNS hakekatnya merupakan abdi negara yang bertugas untuk melayani masyarakat baik itu dibidang kesehatan, pendidikan, perijinan, dan sebagainya. Semuanya dilakukan dengan system nirlaba yaitu kegiatan yng lebih banyak dengan urusan social bukan orientasi bisnis. Sesuai dengan tuntutan reformasi, yang menghendaki terwujudnya pemerintahan yang bersih, berwibawa, transparan dalam menjalankan tugas pelayanan publik dengan tekat memerangi praktek-praktek KKK atau yang lebih populer dengan istilah "Good Governance". Untuk semua itu, bagi Pemerintah yang harus dilakukan adalah meningkatkan Kualitas Profesionalisme Aparatur agar memiliki keunggulan kompetitif dan memegang teguh etika birokrasi dalam memberi pelayanan yang sesuai dengan tingkat kepuasan dan keinginan masyarakat atau yang lebih dikenal dengan pemberikan pelayanan prima. Pegawai negeri sipil di Indonesia pada saat ini mencapai kurang lebih mencapai 4 juta orang,hal ini membutuhkan pengembangan maupun pembinaan secara menyeluruh agar pelayanan kepada masyarakat menjadi lebih baik. Dalam organisasi Pemerintah pembinaannya SDM-nya dimungkinkan secara formal dilakukan melalui jabatan struktural dan fungsional. Sesuai dengan PP 100 Tahun 2000, jabatan struktural adalah suatu kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam rangka memimpin suatu organisasi negara. Secara tegas jabatan struktural merupakan suatu jabatan yang secara tegas ada pada struktur organisasi bagi PNS yang memiliki potensi dominan untuk memimpin.Sedangkan pengertian jabatan fungsional PNS menurut PP No. 16 Tahun 1994 adalah kedudukan yang menunjukan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang PNS dalam suatu organisasi yang dalam melaksanakan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta bersifat mandiri. Secara tegas dapat dikatakan bahwa jabatan fungsional merupakan suatu jabatan yang tidak tampak dalam struktur organisasi tapi fungsinya diperlukan organisasi bagi PNS yang dinilai mempunyai potensi yang professional

B.     Pengembangan dan pembinaan karier pegawai negeri sipil

Secara umum, organisasi yang sehat adalah organisasi yang dapat melakukan tugas dan fungsinya secara benar. Kepincangan dalam salah satu sub sistem akan mengakibatkan terganggunya kelancaran organisasi itu sendiri. Jenis kepincangan atau penyakit itulah yang menentukan perlu tidaknya pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat  tidak ubahnya dengan pendidikan umum lainnya, dimana hasilnya ada  kemungkinan yang  tidak dapat dirasakan dan dilihat dengan segera. Diklat adalah upaya manusia untuk memahami kebutuhan dan kepentingan anggota dalam menjawab perubahan – perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi.

Untuk melaksanakan suatu kegiatan diklat diperlukan pengetahuan dan ketrampilan kediklatan. Pelaksanaan suatu diklat harus benar – benar diperhitungkan dari segala segi, khususnya dari segi pembiayaannya. Melaksanakan suatu diklat berarti menanam (investasi) modal yang cukup besar yang harus membuahkan hasil yang sebanding dengan modal yang ditanamkan tersebut, sehingga organisasi  mendapat keuntungan berupa tenaga – tenaga yang terampil dan berkemampuan dalam melaksanakan  tugas – tugasnya .  Secara umum yang dimaksud dengan diklat  struktural adalah diklat  yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan menurut persyaratan – persyaratan jabatan struktural tertentu. Atau diklat  yang terdiri dari beberapa tingkat yang disesuaikan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk memelihara kontinuitas pembinaan aparatur pemerintah. Diselenggarakan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuan jabatan yang sama dan atau perpindahan jabatan yang setingkat serta persiapan bagi mereka yang akan di promosikan ke pangkat atau jabatan yang setingkat lebih tinggi. Diklat struktural  bertujuan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.  

Adapun diklat tehnis adalah diklat  yang langsung berkaitan dengan pekerjaan atau tugas – tugas yang menuntut ketrampilan, pendidikan dan pelatihan yang sangat bermanfaat  sekali. Hasilnya bisa segera dapat dilihat, dirasakan, baik oleh si pegawai itu sendiri maupun oleh organisasinya. Diklat seperti ini misalnya  pelatihan komputer, keuangan, perpustakaan dan lain - lain. Sedangkan diklat fungsional  adalah diklat yang menyangkut pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan-persyaratan jabatan fungsional tertentu yang menyangkut peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan jabatan fungsional. Jabatan fungsional ada 5 butir kriteria Jabatan Fungsional, sebagai berikut :

1.      Mempunyai metodologi, teknik analisis, teknik dan prosedur kerja yang didasarkan atas disiplin ilmu pengetahuan dan/atau pelatihan teknis tertentu dengan sertifikasi;

2.      Memiliki etika profesi yang ditetapkan oleh organisasi profesi.

3.      Dapat disusun dalam suatu jenjang jabatan berdasarkan

a.       Tingkat keahlian bagi jabatan fungsional keahlian

b.      Tingkat ketrampilan bagi jabatan fungsional ketrampilan

4.      Pelaksanaan tugas bersifat mandiri

5.      Pejabat fungsional tersebut diperlukan dalam pelaksanaan tugas pokok dan fungsi organisasi. Pengembangan jabatan fungsional yang mengacu pada meningkatkan kinerja organisasi dan profesionalisme pegawai

Dalam rangka pengembangan pegawai sebagai upaya untuk meningkatkan kualitas, seperti : kecakapan, pengetahuan, keahlian dan karakter pegawai dilakukan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada pegawai harus sesuai dengan persyaratan yang dibutuhkan, sehingga peningkatan kualitas pegawai akan benar-benar terpenuhi. Untuk melaksanakan pengembangan pegawai dilakukan berdasarkan hasil penyusunan analisa jabatan dengan langkah-langkah sebagai berikut :

1. Mengadakan seleksi tenaga kerja guna memenuhi kebutuhan tenaga kerja yang ada;
2. Mengadakan identifikasi kemampuan, ketrampilan, potensi pegawai yang telah ada dengan mengarah alat ukur yaitu sistem penilaian pegawai, sehingga dapat diketahui :

a.       Seberapa jauh pegawai sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan;

b.      Seberapa jauh penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan dan ketrampilan yang bersangkutan

c.       Seberapa jauh pegawai dapat dikembangkan sesuai dengan potensinya.

Pola karier merupakan arah pembinaan PNS yang menggambarkan karier yang menunjukan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan pelatihan jabatan, kompetensi, serta masa jabatan seseorang PNS sejak pengangkatan pertama dalam jabatan tertentu sampai dengan pensiun. Jadi hakekat dari pola Karier adalah lintasan perkembangan dan kemajuan pegawai dengan pola gerakan posisi pegawai baik horisontal maupun vertikal yang selalu mengarah pada tingkat posisi yang lebih tinggi

Dalam rangka memantapkan lebih lanjut pengembangan SDM yang digambarkan dalam pola karier melalui kegiatan pendidikan dan pelatihan, dapat tergambar dalam pentahapan pengembangan karier pegawai sebagai berikut:

1. Tahap Orientasi

Tahap ini merupakan usaha dengan cara memberikan tugas khusus yang terprogram dalam waktu tertentu sehingga pegawai tersebut :

a.       mempunyai gambaran secara umum kegiatan organisasi yang berkaitan dengan pendidikan formal;

b.      mempunyai gambaran tentang usaha apa yang harus dilakukan untuk mengembangkan kemampuan dasarnya menjelang tugas yang akan dihadapinya.

Dalam tahapan ini, tugas penanggung jawab pengembangan SDM adalah memonitor sejauh mana bakat, minat dan potensi pegawai tersebut, guna penempatan selanjutnya.

2.      Pelatihan Pra Tugas

Dengan mengenali prestasi kerja/potensi pegawai tersebut, selanjutnya diperlukan pendidikan dan pelatihan teknis yang relevan, yang diikuti dengan seleksi, dan penilaian guna mendapatkan pegawai yang semaksimal mungkin disesuaikan dengan bakat dan minat.

3.      Penempatan dalam rangka Pengembangan Profesi

Dari penggabungan antara bakat dan minat pegawai, dapat diarahkan untuk diberi tugas dalam jabatan-jabatan yang memerlukan syarat kualifikasi teknis dan kemampuan mengenal kegiatan-kegiatan manajemen. Pengawasan pada tahap ini dikombinasikan dengan pelatihan-pelatihan teknik sosialisasi dan teknik manajemen pada tingkat dasar.

4.      Penugasan dalam rangka Pemantapan Profesi

Dalam tahap ini secara selektif pegawai ditugasi:

a.       Sebagai manajer staf dan manajer lainnya sesuai dengan kemampuannya guna memantapkan kemampuan manajerialnya yang bersangkutan agar dapat meniti jenjang jabatan yang lebih tinggi.

b.      Sebagai spesialis sesuai dengan keahliannya untuk dapat mengenali, menilai dan memecahkan setiap masalah dalam lingkup tugasnya, dalam konteks keseluruhan, masalah yang dihadapi oleh organisasi.

5.      Tahap Pematangan Profesi

Penugasan lebih lanjut sebagai jabatan manajer dan fungsional tingkat menengah dan tinggi dengan spesifikasi penugasannya sebagai berikut :

a.       Sebagai manajer/staf yang mempunyai kemampuan untuk mengarahkan dan menetapkan kebijakan di bidang masing-masing sesuai dengan misi organisasi/departemennya dan kebijaksanaan pimpinannya.

b.      Sebagai spesialis fungsional yang mempunyai kemampuan berfikir menilai dan memecahkan masalah yang dihadapi secara konsepsional dan komperhensif di lingkungan organisasi/departemennya.

D.    Penutup

Sebagai upaya untuk membina perbaikan-perbaikan dalam melaksanakan tugas pemerintahan menuju penyelenggaraan pemerintahan yang lebih bersih (Good Governance) salah satu pendekatan utama adalah pembangunan SDM melalui Pengembangan Pola Karier PNS yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat. Pola karier yang jelas, terarah, transparan yang diikuti oleh pendidikan dan pelatihan yang tepat merangsang pegawai untuk mengembangkan karier dan profesionalismenya. Dengan terwujudnya Aparatur yang profesional dapat membangkitkan kesadaran mengatasi kejahatan-kejahatan sosial (korupsi, kolusi dan nepotisme) Pengembangan, pembinaan dan pelatihan pegawai negeri sipil yang dilakukan oleh pemerintah merupakan langkah maju, seiring dengan adanya system global yang membutuhkan kompetisisi yang kuat agar mampu bersaing dengan dunia. Kemajuan suatu negara ditentukan oleh aparatur pemerintahnya, oleh karena itu pengembangan pembinaan dan  pelatihan jamagam hanay dijadikan sebagai formalitas tanpa ada realisasisi dilapangan        

Daftar Pustaka

Hasibuan Malayu. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. Bumi Aksara

Gomes, Cardozo, Faustino.1995. Manajeman Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Andi Offset

A usmara. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta. Amara books.    

Bidang Diklat Aparatur Kabupaten Jombang Jawa Timur

Majalah Human Capital No. 20 November 2005 Artikel Assessment Center dan Transparansi Birokrasi

Peraturan Pemerintah Nomor 100 Tahun 2000, tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural

http://.depsos.go.id. Artikel Pengembangan Pola Karier PNS dan diklat. Departemen Sosial Republik Indonesia

Perencanaan SDM

Pada saat ini kita berada pada era globalisasi yang ditandai dengan terbukanya arus informasi, barang, jasa, dan tenaga kerja baik antar negara maupun antar bangsa. Dampak langsung era globalisasi antara lain semakin meningkatnya intensitas hubungan antar bangsa, meningkatnya ketergantungan antar negara serta meningkatnya skala persaingan global yang tidak lagi mengenal batas-batas suatu negara. Perubahan lingkungan strategis yang begitu cepat sebagai dampak langsung globalisasi disamping sangat berpengaruh terhadap semua aspek kehidupan manusia seluruh dunia, juga berpengaruh secara signifikan terhadap eksistensi setiap organisasi baik organisasi bisnis, organisasi publik maupun organisasi social

Persaingan global tidak lain merupakan suatu keniscayaan yang tidak dapat dihindari lagi oleh setiap organisasi jenis apapun. Persaingan yang begitu ketat dan keras menciptakan sebuah kondisi dimana hanya organisasi yang memiliki keunggulan kompetitif yang dapat mempertahankan eksistensinya dan memenangkan berbagai persaingan lokal, regional maupun global. Oleh karena itu untuk memenangkan persaingan yang dimaksud, setiap organisasi dituntut untuk mampu terus beradaptasi terhadap setiap  perubahan lingkungan strategis yang sangat cepat serta dituntut untuk mampu menciptakan inovasi-inovasi atau temuan-temuan  secara terus-menerus di bidang ilmu pengetahuan, teknologi dan rekayasa sosial sehingga memiliki keunggulan yang memiliki standard competency yang diakui secara internasional, baik bilateral ataupun multilateral karena hal ini mengandung prinsip mutual recognition.

Salah satu prasyarat dasar untuk dapat menciptakan keunggulan kompetitif adalah ketersediaan sumber daya manusia yang andal dan kompeten sesuai dengan karakteristik organisasi itu sendiri, yaitu visi, misi dan tujuan strategis organisasi merupakan core competence untuk dapat membangun sikap dan perilaku organisasi yang mampu menghadapi berbagai gejala perkembangan dunia dimasa yang akan datang. Dengan demikian dalam memasuki kondisi persaingan yang semakin tajam dan ruang gerak yang kian menyempit memiliki implikasi need of achievement (kebutuhan akan prestasi) yang mampu mendorong kinerja superior dan berkontribusi secara optimal dalam iklim kompetensi yang sehat guna mempertahankan eksistensi dan organisasi yang unggul dalam menghadapi berbagai persaingan. Globalisasi memang cenderung indentik dengan kompetisi, tapi pada saat bersamaan mulai timbul kesadaran bahwa situasi kompetisi tersebut mendorong perlunya strategi kerjasama,oleh karenanya dibutuhkan manajemen dan sumber daya manusia yang berwawasan lintas dan negara atau bersifat global, yang berpeluang untuk mendorong pengelolaan kegiatan produktif dan cakap membangun jaringan pemasaran yang lebih luas serta melembaga diantara pihak-pihak yang terkait.

B. Perencanaan Sumberdaya manusia

               Perencanaan sumber daya manusia adalah proses menilai kebutuhan dan ketersediaan sumber daya manusia kemudian menigtegrasikan antara keduanya. Perencanaan dilakuakan untuk menentukan keputusan seperti apa yang akan dilakukan jika ketersediaan sumber daya manusia naik dan apabila turun serta bagaimana integrasinya untuk memenuhi kebutuhan organisasi. Peran perencanaan sumber daya manusia dapat dijelaskan sebagai berikut :

1.    Mendukung fungsi organisasi, ada dua strategi yaitu :

a.    Starategi diversifikasi untuk implementasi jangka panjang

b.    Strategi Low Cost, strategi ini digunakan untuk sumber daya manusia yang menyukai rutinitas

2.    Pendukung sub – sub fungsi organisasi

Proses perencanaan sumberdaya manusia

Perencanaan sumber daya manusia akan menentukan keputusan – keputusan program sumber daya manusia, terutama keputusan tentang ada tidaknya rekrutmen dan seleksi.

A. Peramalan

Proses ini dilakukan untuk memprediksi suplai dan kebutuhan berbagai kualifikasi sumber daya manusia.

Peramalan kebutuhan

Peramalan kebutuhan secara kuantitatif dapat diramalkan dengan menggunakan model korelasi.penggunaan krelasi didasarkan pada asumsi bahwa kebutuhan sumber daya manusiatidak terlepas dari aktifitas yang lainnya dalam suatu organisasi. Pendekatan ini sering kali kurang tepat karena akan dipengaruhi berbagaai macam faktor seperti perubahan lingkungan.

Peramalan penawaran sumber daya manusia

Dilakukan berdasarkan pengalaman masa lalu maupun kberdasarkan pertimbangan. Salah satu prosedur statistik yang dapat digunakan untuk meramal adalah matriks transisional. Peramalan statistik ini perlu dilengkapi dengan teknik delphi. Tepknik ini akan sama dengan teknik kelompok nominal, namun para peramal tidak bertatap muka satu dengan yang lainnya.

3.    Peramalan kekurangan atau kelebihan sumber daya manusia

perbedaan antar kebutuhan karyawan keseluruhan dan persediaan sekarang menunujukkan kebutuhan bersih yang harus dipenuhi melalui penarikan tenaga kerja. Persediaan akan tenaga kerja yang memenuhi standar pelaksanaan kerja memungkinkan perusahaan menyelarasskan jumlah sumber daya manusia keseluruhan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Kebutuhan bersih sumber daya manusia menyangkut pengalaman, umur, jenis kelamin, perkiraan jumlah pensiun, terminasi dan transfer tenaga kerja yang diinginkan.

B. Penetapan tujuan

penetapan tujuan diperlukan untuk memfokuskan perhatian dan atau sebagtai dasar penilaian atas usaha yang dilakukan dalam menghadapi kelebihan atau kekurangan sumber daya manusia. Tujuan harus memuat antara lain apa yang kan dilakukan terhadap sumber daya manusia ( program ), dan periode waktu tujuan tersebut terealisasi

C. Perencanaan strategis

langkah ini menentukan cara–cara yang akan digunakan untuk menghadapi kelebihan dan kekurangan tenaga kerja. Cara yang diambil akan dapat mempengaruhi kenirja perusahaan dalam jangka pendek maupun jangka panjang, hal lain yang perlu diperhatikan adalah akibat strategi yang diambil terhadap sumberdaya manusia.

D. Implementasi Program

setelah perencanaan strategis dilakukan maka tahap berikutnya ialah implementsai program. Tahap ini perlu ada kejelasan tentang siapa yang bertanggung jawab atas pelaksanan program dan wewenang apa yang dimilikinya. Jika program ternyata tidak efektif maka harus segera diambil tindakan–tindakan tertentu untuk mengefekltifkan tujuan yang telah ditetapkan.

E. Evaluasi program

tujaun utama tahap ini adalah meyaklinkan bahwa progaram telah terencana dengan baik. Disamping itu tahap ini bermanfaat untuk mengetahui hal – hal yang mungkin bverjalan tidak sebagaimana mestinya. Sebenarnya proses evaluasi dapat dilakukan ketika progaram berjalan maupun setelah selesai dijalankan.

Hasil perencanaan sumber daya manusia menjadi sumber informasi bagi organisasi untuk merencanakan program rekruitmen karyawan baru sesuai kebutuhan organisasi . Departemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab penuh terhadap program yang diselengggarakan untuk mendukung pencapaian sasaran yang telah ditetapkan

Seleksi

Pada umumnya formasi yang lowong disebabkan adanya Pegawai Negeri Sipil yang berhenti, pensiun, meninggal dunia atau adanya perluasan organisasi, yang kemudian ditetapkan dalam keputusan Menteri yang bertanggung jawab di bidang pendayagunaan aparatur negara Karena tujuan pengadaan Pegawai Negeri Sipil untuk mengisi formasi yang lowong, maka penyeleksian Pegawai Negeri Sipil harus berdasarkan kebutuhan, baik dalam arti jumlah maupun kompetensi jabatan yang diperlukan. Setiap Warga Negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk melamar menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil setelah memenuhi syarat-syarat yang ditentukan. Syarat-syarat tersebut tidak boleh didasarkan atas jenis kelamin, suku, agama, ras, golongan, atau Daerah

Seleksi pelamar dilaksanakan dalam dua tahap, yaitu pemeriksaan administratif dan ujian seleksi Dalam pemeriksaan administratif, surat lamaran yang diterima diperiksa dan diteliti apakah sesuai dengan persyaratan yang diperlukan. Pemeriksaan surat lamaran secara fungsional oleh pejabat yang diserahi tugas urusan kepegawaian. Surat lamaran yang tidak memenuhi syarat administratif dikembalikan dan disebutkan alasan pengembaliannya. Surat lamaran yang memenuhi Ujian seleksi. Ujian penyaringan dilaksanakan dengan test kompetensi serta test kepribadian (psikotest). Dalam usaha menjamin obyektivitas penyelenggaraan ujian penyaringan penerimaan pegawai, maka ujian dilaksanakan secara tertulis. Ujian seleksi dilaksanakan dengan test kompetensi serta test kepribadian (psikotest). Dalam usaha menjamin obyektivitas penyelenggaraan ujian seleksi penerimaan pegawai, maka ujian dilaksanakan secara tertulis. Materi test kompetensi disesuaikan dengan kebutuhan persyaratan jabatan, meliputi pengetahuan umum, Bahasa Indonesia, kebijaksanaan pemerintah, pengetahuan teknis, dan pengetahuan lainnya. Materi ujian disusun sedemikian rupa sehingga pelamar yang akan diterima benar-benar mempunyai kecakapan, keahlian, dan/atau keterampilan yang diperlukan. Apabila dipandang perlu dapat diadakan ujian lisan berupa wawancara. Ujian lisan merupakan pelengkap dari ujian tertulis atau sebagai salah satu usaha untuk lebih mengetahui kecakapan pelamar syarat administratif disusun dan ditata secara tertib untuk memudahkan pemanggilan. Ujian keterampilan diadakan bagi pelamar untuk mengisi lowongan tertentu, misalnya untuk pelamar yang akan diangkat menjadi operator komputer atau pengemudi kendaraan bermotor. Ujian kepribadian (psikotest) diadakan untuk mengisi jabatan tertentu untuk mengetahui kepribadian, minat, dan bakat pelamar.
Penyelenggaraan psikotest disesuaikan dengan kemampuan instansi masing-masing.

Pelatihan

Secara umum, organisasi yang sehat adalah organisasi yang dapat melakukan tugas dan fungsinya secara benar. Kepincangan dalam salah satu sub sistem akan mengakibatkan terganggunya kelancaran organisasi itu sendiri. Jenis kepincangan atau penyakit itulah yang menentukan perlu tidaknya pendidikan dan pelatihan (diklat). Diklat  tidak ubahnya dengan pendidikan umum lainnya, dimana hasilnya ada  kemungkinan yang  tidak dapat dirasakan dan dilihat dengan segera. Diklat adalah upaya manusia untuk memahami kebutuhan dan kepentingan anggota dalam menjawab perubahan – perubahan yang terjadi dalam suatu organisasi.

Untuk melaksanakan suatu kegiatan diklat diperlukan pengetahuan dan ketrampilan kediklatan. Pelaksanaan suatu diklat harus benar – benar diperhitungkan dari segala segi, khususnya dari segi pembiayaannya. Melaksanakan suatu diklat berarti menanam (investasi) modal yang cukup besar yang harus membuahkan hasil yang sebanding dengan modal yang ditanamkan tersebut, sehingga organisasi  mendapat keuntungan berupa tenaga – tenaga yang terampil dan berkemampuan dalam melaksanakan  tugas – tugasnya .  Secara umum yang dimaksud dengan diklat  struktural adalah diklat  yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan menurut persyaratan – persyaratan jabatan struktural tertentu. Atau diklat  yang terdiri dari beberapa tingkat yang disesuaikan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk memelihara kontinuitas pembinaan aparatur pemerintah. Diselenggarakan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuan jabatan yang sama dan atau perpindahan jabatan yang setingkat serta persiapan bagi mereka yang akan di promosikan ke pangkat atau jabatan yang setingkat lebih tinggi. Diklat struktural  bertujuan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.  

Untuk melaksanakan suatu kegiatan diklat diperlukan pengetahuan dan ketrampilan kediklatan. Pelaksanaan suatu diklat harus benar – benar diperhitungkan dari segala segi, khususnya dari segi pembiayaannya. Melaksanakan suatu diklat berarti menanam (investasi) modal yang cukup besar yang harus membuahkan hasil yang sebanding dengan modal yang ditanamkan tersebut, sehingga organisasi  mendapat keuntungan berupa tenaga – tenaga yang terampil dan berkemampuan dalam melaksanakan  tugas – tugasnya .  Secara umum yang dimaksud dengan diklat  struktural adalah diklat  yang berkaitan dengan peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan menurut persyaratan – persyaratan jabatan struktural tertentu. Atau diklat  yang terdiri dari beberapa tingkat yang disesuaikan dengan kualifikasi yang diperlukan untuk memelihara kontinuitas pembinaan aparatur pemerintah. Diselenggarakan bagi pegawai negeri untuk meningkatkan kemampuan jabatan yang sama dan atau perpindahan jabatan yang setingkat serta persiapan bagi mereka yang akan di promosikan ke pangkat atau jabatan yang setingkat lebih tinggi. Diklat struktural  bertujuan meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, sikap dan kepribadian guna memenuhi persyaratan jabatan struktural dan pekerjaannya.  Adapun diklat tehnis adalah diklat  yang langsung berkaitan dengan pekerjaan atau tugas – tugas yang menuntut ketrampilan, pendidikan dan pelatihan yang sangat bermanfaat  sekali. Hasilnya bisa segera dapat dilihat, dirasakan, baik oleh si pegawai itu sendiri maupun oleh organisasinya. Diklat seperti ini misalnya  pelatihan komputer, keuangan, perpustakaan dan lain - lain. Sedangkan diklat fungsional  adalah diklat yang menyangkut pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan-persyaratan jabatan fungsional tertentu yang menyangkut peningkatan pengetahuan, ketrampilan dan kemampuan guna memenuhi persyaratan jabatan fungsional

Kelemahan dari perencanaan manajemen sumberdaya manusia di linkunagn PNS.

Perencanan MSDM pegawai negeri di indonesia masih dirasakan belum jelas. Hal-hal yang tercantum dalam perencanaan MSDM seperti penataan organisasi, peramalan kedepan, serta penetapan tujuan hanya bersifat formalitas, tanpa ada implementasi yang lebih lanjut. Banyak pemda melakukan study banding ke daerah lain yang lebih baik, yang tujuannya untuk mengikuti keberhasilan dari daerah tersebut. Akan tetapi hal tersebut tidak dilaksanakanya, lemudian disetiap perencanaan SDM di swasta pasti memiliki visi, misi dan tujuan yang terarah. Di organisasi pemerinah terlihat tidak ada visi dan misi yang jelas. Padahal visi dan misi akan menentukan arah organisasi tersebut. Selanjutnya adalah kelemahan-kelamahan yang lain dari perencanaan SDM yaitu: Kemudian perencanaannya msdm hanya bersifat pemenuhan kegiatan tidak dilaksanakan secara konsekuen, kurangnya evaluasi progam kegiatan.

Setelah melihat kekurangannya tentu kita harus mengetahui solusi yang harus dilakukan. solusi yang harus dilakukan adalah: menjalankan perencanaan SDM yang konsekuen sesuai dengan visi dan misi organsasi.

Kelemahan dari seleksi pegawai negeri sipil di Indonesia.

. Selama ini perekrutan pegawai negeri sipil yang ada, sebagian besar dilakukan dengan cara ujian massal yan dilakukan secara serentak di seluruh Indonesia. Dan terkadang hal ini dilakukan seperti program “padat karya” yang bertujuan mengurangi jumlah pengangguran yang terus bertambah akan tetapi ada juga yang melalui tenaga honorer. Yaitu mengangkat tenaga honorer yang telah mengabdi beberapa tahun. Akan tetapi saat ini masih terjadi rekruitmen yang masih bersifat KKN. Karena kedekatan, suap, serta karena keluarga. Hal ini akan mengakibatkan kinerja birokrasi tidak baik yang kemudan akan mengkibatkan budaya birokrasi yang korup dan tidak melayani masyarakat.

Menurut teori yang telah ada seleksi adalah: Berbagai tahapan proses pemilihan kandidat hasil rekrutmen yang memenuhi kriteria untuk ditetap-kan sebagai karyawan/pegawai. Rekritmen yang baik memilliki beberapa persyaratan yaitu Valid, reliable, legalitas serta kegunaan. Seleksi yang efekif memilki beberapa kriteria yaitu:  Selaras dengan tujuan, strategi, kultur, dan falsafah    manajemen   Integratif dengan fungsi-fungsi MSDM lain Fleksibel dalam mengikuti tuntutan perubahan jaman. Didalam masalah seleksi dan perekrutan pegawai negeri sipil tidak diatur secara spesifik. Kemudian prosesnya terlalu panjang, karena melalui dua menteri yaitu dalam negeri dan menteri pendayagunaan aparatur Negara, sehingga hal ini memerlukan waktu yang lama dalam proses perekrutan pegawai perangkat daerah. Kemudian proses perekrutan tidak sesuai dengan intregatif fungsi-fungsi msdm. Seperti dalam persyaratan rekritmen, melalaui test cpns, validitas recriutmen bisa terjaga, karena sesuai dengan ketentuan yang telah terukur, Akan tetapi didalam kegunaan, proses seleksi tidak sesuai denag apa yang ada dalam persyaratan rekruitmen, karena test cpns berbiaya mahal. Kemudian proses rekruitmen secara reliable dapat terjadi bias karena memerlukan waktu yang lama dalam pengurusanya. Apalagi dalam kenyataanya sering terjadi proses rekruitmen yang illegal dan bersifat KKN.       

Solusi

Pelatihan